Le changement a plusieurs visages

On oublie parfois à quel point le changement peut prendre différentes formes : un nouveau patron, un nouveau poste, un nouveau lieu de travail, un nouveau système technologique, un nouveau programme d'assurance santé, de nouveaux processus… En fait, du moment où les choses ne sont plus ce qu’elles avaient l’habitude d’être, nous sommes confronté.e.s à devoir gérer émotionnellement ces changements. 

Comprendre les diverses étapes émotionnelles liées au changement est essentiel pour :

• gérer efficacement les transitions;
• créer une expérience positive pour tous;
• transformer les obstacles en opportunités de croissance.

Et cela peut aussi bien s’appliquer aux petits qu’aux grands changements! 

Le modèle Kübler-Ross

Souvent comparé au processus de deuil, les émotions vécues lors d’un changement peuvent être visualisées sous forme d’une courbe, formalisée par la psychologue et psychiatre suisse Elizabeth Kübler-Ross. Son populaire modèle comprend deux grands cycles :

1. La premier constitue le cycle descendant pendant lequel nous adoptons une posture négative et souvent contre-productive, alors que nous sommes tournés vers le refus et le passé. 
2. Le second représente le cycle pendant lequel nous adoptons une attitude productive et orientée vers le positif et le futur. 
    

Cette courbe n’est toutefois pas un enchaînement linéaire : tout au long du processus, nous fluctuons d’avant en arrière, d’arrière en avant, et naviguons au mieux à travers les flots. 

Les 5 étapes vers l’acceptation du changement

En identifiant et en analysant davantage les changements de comportement de vos collaborateurs, vous pourrez mieux déterminer à quel stade du processus de gestion du changement ils se trouvent. Ce faisant, vous serez à même de mieux les accompagner à transformer la perception qu’ils ont du danger lié au changement en véritables opportunités de développement. 

Quelle sont les 5 étapes vers l’acceptation du changement et que pouvez-vous faire, en tant que leader, pour soutenir votre équipe à travers ce processus?

Phase 1 – Le déni - Choc initial et incrédulité face à l'annonce du changement
Votre rôle: fournir des informations claires et cohérentes pour aider votre équipe à comprendre le changement. Éteindre rapidement les rumeurs pour éviter la désinformation.

Phase 2 – La colère, la tristesse, la peur : Frustration, résistance et anxiété
Votre rôle: reconnaître ces émotions et offrir un espace sûr pour que les membres de l'équipe puissent exprimer leurs préoccupations. Montrer de l'empathie et rassurer sur le soutien disponible.

Phase 3 – La négociation : Tentatives pour retarder ou éviter le changement
Votre rôle: écouter les retours et être ouvert.e aux ajustements raisonnables. Impliquer votre équipe dans les décisions pour leur donner un sentiment de contrôle et de participation.

Phase 4 – La dépression : Période de faible énergie et de démotivation à mesure que la réalité du changement s'installe
Votre rôle: apporter un soutien émotionnel et encourager les membres de l'équipe à partager leurs sentiments. Offrir des ressources pour les aider dans la transition et rappeler les systèmes de soutien disponibles.

Phase 5 – L’acceptation : Adoption des avantages du changement et mobilisation
Votre rôle: souligner et célébrer les petites victoires pour créer un élan positif. Offrir des renforcements positifs et reconnaître les progrès accomplis par votre équipe.

Pour un impact durable

C’est par le biais d’un bon accompagnement que vous pouvez, en tant que leader, aider vos collaborateurs à bien accepter cette conduite du changement et à traverser ces différentes périodes de la meilleure des manières qui soit.

Voilà le secret pour une gestion du changement réussie!